在劳动关系领域，用人单位与劳动者约定无确定终止时间的合同安排，常引发法律与实践层面的广泛讨论。此类约定通常表现为未明确约定合同终止条件或期限，形式上可能体现为长期雇佣或开放式合同。我国劳动法律体系以保护劳动者权益为基本原则，对无确定终止的约定持审慎态度，因其可能模糊劳动关系边界，衍生权利义务的不确定性。
从法律性质分析，无确定终止约定易与现行法律框架产生冲突。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。其中无固定期限劳动合同并非无终止时间，而是指没有明确终止日期的合同，其终止仍需符合法定情形。若用人单位与劳动者单纯约定“无确定终止”，可能因缺乏具体期限或条件而难以归入上述任一法定类型，导致合同效力存疑。司法实践中，此类约定常被认定为不符合法定形式要求，用人单位可能面临合同部分无效或整体无效的风险。
对劳动者而言，无确定终止约定潜藏多重权益隐患。一方面，劳动者可能陷入职业发展停滞状态，因缺乏明确的合同周期，岗位调整、薪酬增长与晋升机会往往缺乏制度保障。另一方面，在发生劳动争议时，劳动者关于经济补偿金、赔偿金的计算基准可能因合同期限模糊而难以确定。更严重的是，部分用人单位利用此类约定规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，损害劳动者获得长期职业保障的合法权利。
用人单位采用无确定终止约定亦伴随显著法律风险。该安排可能被认定为事实上的无固定期限劳动合同，用人单位将承担更严格的解雇保护义务。在社保缴纳、工伤认定等环节，因劳动关系期限不明确，用人单位可能承担更多举证责任。再者，若因约定不明引发劳动争议，仲裁机构或法院通常作出有利于劳动者的解释，用人单位可能承担不利后果。此类约定还可能违反劳动行政部门监管要求，招致行政处罚。
为规范劳动关系，避免无确定终止约定带来的法律纠纷，各方应采取审慎措施。用人单位应依法签订类型明确的劳动合同，避免使用模糊表述。对于确需长期雇佣的岗位，可依法签订无固定期限劳动合同，并在合同中明确双方权利义务。劳动者在缔约时应仔细审查合同条款，对不明确之处要求用人单位予以澄清。劳动行政部门应加强监管，对滥用模糊约定侵害劳动者权益的行为及时纠正。
司法机关在审理相关案件时，应综合考量合同实质内容、履行情况与行业惯例，平衡保护劳动者权益与维护用人单位经营自主权。通过典型案例引导，促进劳动关系双方建立清晰、公平、合法的合同关系。最终，构建和谐稳定的劳动关系仍需依靠法治规范、行业自律与社会监督的多重合力，确保劳动市场在灵活性与安全性间取得合理平衡。